לחצו להורדת סיכום הזדהות עם קבוצות 5 . הורדת סיכום זה היא באחריותכם בלבד.
הזדהות עם קבוצות שיעור מספר 5: מאמר 11: המאמר מנסה לקחת תפיסה מתחום חיי הארגון ולנסות להשיג אותה בתחום ההתנהגות הארגונית. כאשר מדברים על זהות לא מדברים על זהות תעסוקתית. כאשר מדברים על הזדהות האדם עם הארגון מדובר על תפיסה שיש לאדם עם הארגון מדובר על תחושה של האחד. אם מישהו פוגע בארגון הוא בעצם מעליב אותי באופן אישי. החוויות של הצלחת הארגון והכישלונות נתפסים כחוויות אישיות. הנושא של הזדהות ארגונית – חשוב לתפוקה במקום העבודה. המאמר מנסה להציג קונספציה חדשה של הזדהות ארגונית המבוססת על תיאורית הזהות החברתית. לפי התפיסה הזו הזדהות עם הארגון היא אותה תפיסה של יחד של אחד. האדם בעצם מגדיר את עצמו במונחים של הארגון, או הארגונים אליהם הוא משתייך ומתייחסים לזה בצורה ספציפית של הזדהות חברתית. מה בעצם המטרה יותר תיאורטית של המחקר? אנו מדברים על משתנים שהם מטרימים והשלכות. כלומר, קיים משתנה המעניין אותנו ואת ההשלכות של אותו מושג. במקרה הזה המושג שמעניין אותנו הוא ההזדהות הארגונית. מעניין אותנו גם לדעת מהן התוצאות של אותו ארגון. הנושא של גיוס אנשים לארגון, בדרך כלל הגיוס הוא אנשים דומים למגייסים. מטרת המאמר היא להציג מודל הבוחן את הגורמים המטרימים ואת תוצאות של הזדהות עם הארגון. הארגון שנבחר במאמר זו קבוצת בוגרי קולג'ים מסורתי בארה"ב. החוקרים מציעים גורמים מטרימים הקשורים בארגון וישנם כאלו הקשורים לאדם. גורמים הקשורים בארגון: 1. תפיסת ייחודיות – עד כמה הארגון נתפס כארגון ייחודי. ככל שהתפיסה של הארגון היא יותר ייחודית בהשוואה לארגונים אחרים, כך רמת ההזדהות שלי עם הארגון, גוברת. ככל שתפיסת הייחודיות שהארגון מציע גבוהה יותר, כך ההזדהות איתו גבוהה יותר. 2. יוקרה – ככל שהארגון נתפס יותר יוקרתי, כך אנשים נוטים יותר להזדהות. תחרות בין מוסדות לימוד שונים מעלה את ההזדהות. תחרות תוך ארגונים מחלישה הזדהות. משתנים הקשורים לאדם: 1. קביעות ארגונית – משך הזמן בפועל שבו הייתי בארגון. הקשר הוא קשר חיובי, ככל שהייתי בו יותר זמן אני יותר מזדהה איתו. 2. טריות החברות – כמה זמן חלף מאז שסיימתי את החברות בארגון. ככל שחולף הזמן מאז שסיימתי את חברותו ההזדהות נחלשת. 3. מספר הארגונים השייכים לאותה קטגוריה חברתית – באיזה עוד ארגונים מתחרים אני לוקחת חלק, אשר עשויים לגנוב אותי אליהם. 4. קיומו של מנטור – מישהו שמנחה אותך ועם הזמן נוצרים קשרים שהם מעבר לקשרים אקדמיים או עסקיים. 5. סנטימנטליות – האם מדובר באנשים שבאופן אישי נוטים לדבר על העבר, הקשר הוא קשר חיובי, אדם שיש לו נטייה לסנטימנטליות הוא אדם שנקשר. ההשלכות שנבדקו – תרומות פיננסיות, באיזו מידה האדם לוקח חלק באירועים. הבעייתיות של מחקר היא במדגם שלו. הם פנו ל-700 בוגרים של קולג' דתי, מתוך 2000 איש. פנו אליהם באמצעות הדואר וחילקו להם שאלונים – רק 42% חזרו אליהם. המהות של הארגון עצמו הוא בעייתי – הקולג' מונה רק גברים. המדגם הוא מאוד ספציפי. הממצאים של המחקר כן מראים תמיכה במודל בכל אופן בחלקו 1. נמצא קשר חיובי בין הזדהות ארגונית לבין ייחודיות. 2. נמצא קשר חיובי בין הזדהות ארגונית לבין יוקרה. 3. נמצא קשר שלילי בין תחרות בתוך הארגון לבין ההזדהות. 4. נמצא קשר חיובי עם המנטור. 5. סיפוק מהארגון 6. סנטימנטליות. ככל שאנשים יותר הזדהו עם הארגון הם גם תרמו לו יותר. מאמר 12: למה אנשים מזדהים עם הקבוצה – התשובה היא מוטיבציות. סוניה רוקס נותנת 2 מוטיבציות: 1. האדרה עצמית self-enhancement 2. התעלות עצמית self-transcendence מי שפיתח את הנושא הזה הוא שוורץ. יש אמונה בציבור שאנשים מתנהגים בהתאם לערכים שלהם. בפועל זה לא מדויק, היות ואדם לא תמיד מתנהג בדיוק לפי הערכים שלו. לכן השאלה המעניינת היא מתי אנשים מתנהגים בהתאם לערכים שלהם ומתי לא. כאשר הערך ממש חשוב לי אני אתנהג לפיו. שוורץ בדק סטטיסטית את שני המושגים הנ"ל על מנת לבדוק שהם אכן שונים. מטרת המחקר היא הזדהות עם הקבוצה לבין סטטוס 2 המוטיבציות הללו. אנשים שהם מאוד רגישים לדימוי העצמי שלהם, יתחברו לקבוצות עם סטאטוס גבוה. אנשים שההתעלות העצמית שלהם חשובה יותר לא אמורים להזדהות יותר עם קבוצות בעלי סטאטוס גבוה או נמוך. השערה נוספת היא שאנשים מעוניינים בהאדרה עצמית גבוהה אבל גם בקרבנו יש אנשים המחזיקים בשתי המוטיבציות. השערה נוספת היא שהנסיבות משפיעות על 2 המוטיבציות. המטרה היא לבחון את התפקיד הממתן שיש לשתי המוטיבציות הללו בין סטאטוס הקבוצה להזדהות איתה. הם עושים שני מחקרים – בראשון הם מודדים ובשני הם מתפעלים. הצורך בשני מחקרים נובע שהמחקר הראשון נועד כדי להסיק על סיבתיות. בדיקה האם אכן הם בכיוון הנכון. שוורץ אמר שבתוך הערכים של התעלות עצמית יש את הערכים הבאים: קונפורמיות, צייתנות, ניקיון, מוסר פרו חברתי, עזרה לזולת, סלחנות, ערכים הקשורים לבגרות, חוכמה, אהבה בוגרת. כל אלו נכנסים להתעלות עצמית. בתוך הערכים של האדרה עצמית – עצמאות, הישגיות, כוח, יוקרה, סטאטוס שהאדם רוצה להגיע אליו. אנשים כאלו לא רוצים להיות יותר טובים. קיים קשר חיובי בין הסטאטוס לבין ההזדהות עם אותה הקבוצה. מהלך המחקר – 160 סטודנטים למנהל עסקים באוניברסיטה העברית ונותנת להם שאלונים. היא בודקת את חשיבות הערכים, הזדהות עם המחלקה ואיך הסטאטוס הנתפס. תוצאות- האדרה עצמית הייתה קשורה בקשר שלילי להתעלות עצמית (מחזק את התיאוריה של שוורץ שאכן מדובר בשני דברים שונים) כמו ששוער, הקשר בין הזדהות עם הקבוצה לבין הסטאטוס שלה היה חיובי וחזק עבור נבדקים שייחסו חשיבות גבוהה לערכים של האדרה עצמית והיה חלש יותר לגבי אנשים שייחסו חשיבות גבוהה יותר לערכים כגון עזרה, נאמנות וכו'. המחקר השני במאמר: הרציונל היה לבסס קשר סיבתי בין 2 הערכים. במחקר הם ביקשו מהנבדקים שיתארו את עצמם לפי הערכים. קבוצה אחת מתארת את עצמה לפי סל הערכים של האדרה עצמית וקבוצה שנייה מתארת את עצמה לפי הערכים של התעלות עצמית. ביצעה שוב את המחקר אצל קבוצה של סטודנטים אמריקאים. היו שבעים ומשהו בירושלים שחולקו ומאה ומשהו סטודנטים מאוהיו. ממצאים – אנשים בתנאי של האדרה עצמית יותר מאשר בתנאי השני הראו קשר בין סטאטוס לבין הזדהות עם הקבוצה. ולהיפך במקרה של התעלות עצמית. פרק 5 – זהות חברתית שלילית: 1. עזיבה של הקבוצה א. עזיבה פיזית. ב. עזיבה פסיכולוגית. יצירתיות קוגניטיבית – מושג של טג'פל וטרנר. מה האדם יכול לעשות מבחינת התפיסה שלו על ההשוואה החברתית מבחינה יותר יצירתית. המשתנים של טג'פל וטרנר: משתנה ההוגנות – האם היחסים נתפסים כהוגנים. חדירות הגבולות – הגבולות בין הקבוצות, האם הם חדירים, כן או לא. האם ניתן לעבור בקלות או לא את הגבולות. יציבות – האם היחסים נתפסים כיציבים, כן או לא. עד היום לא היו הרבה מחקרים שאיששו את ההשערות הללו. מאמר 15 – רפראט בכיתה. שאילתא האוניברסיטה הפתוחה .
הזדהות עם קבוצות שיעור מספר 5: מאמר 11: המאמר מנסה לקחת תפיסה מתחום חיי הארגון ולנסות להשיג אותה בתחום ההתנהגות הארגונית. כאשר מדברים על זהות לא מדברים על זהות תעסוקתית. כאשר מדברים על הזדהות האדם עם הארגון מדובר על תפיסה שיש לאדם עם הארגון מדובר על תחושה של האחד. אם מישהו פוגע בארגון הוא בעצם מעליב אותי באופן אישי. החוויות של הצלחת הארגון והכישלונות נתפסים כחוויות אישיות. הנושא של הזדהות ארגונית – חשוב לתפוקה במקום העבודה. המאמר מנסה להציג קונספציה חדשה של הזדהות ארגונית המבוססת על תיאורית הזהות החברתית. לפי התפיסה הזו הזדהות עם הארגון היא אותה תפיסה של יחד של אחד. האדם בעצם מגדיר את עצמו במונחים של הארגון, או הארגונים אליהם הוא משתייך ומתייחסים לזה בצורה ספציפית של הזדהות חברתית. מה בעצם המטרה יותר תיאורטית של המחקר? אנו מדברים על משתנים שהם מטרימים והשלכות. כלומר, קיים משתנה המעניין אותנו ואת ההשלכות של אותו מושג. במקרה הזה המושג שמעניין אותנו הוא ההזדהות הארגונית. מעניין אותנו גם לדעת מהן התוצאות של אותו ארגון. הנושא של גיוס אנשים לארגון, בדרך כלל הגיוס הוא אנשים דומים למגייסים. מטרת המאמר היא להציג מודל הבוחן את הגורמים המטרימים ואת תוצאות של הזדהות עם הארגון. הארגון שנבחר במאמר זו קבוצת בוגרי קולג'ים מסורתי בארה"ב. החוקרים מציעים גורמים מטרימים הקשורים בארגון וישנם כאלו הקשורים לאדם. גורמים הקשורים בארגון: 1. תפיסת ייחודיות – עד כמה הארגון נתפס כארגון ייחודי. ככל שהתפיסה של הארגון היא יותר ייחודית בהשוואה לארגונים אחרים, כך רמת ההזדהות שלי עם הארגון, גוברת. ככל שתפיסת הייחודיות שהארגון מציע גבוהה יותר, כך ההזדהות איתו גבוהה יותר. 2. יוקרה – ככל שהארגון נתפס יותר יוקרתי, כך אנשים נוטים יותר להזדהות. תחרות בין מוסדות לימוד שונים מעלה את ההזדהות. תחרות תוך ארגונים מחלישה הזדהות. משתנים הקשורים לאדם: 1. קביעות ארגונית – משך הזמן בפועל שבו הייתי בארגון. הקשר הוא קשר חיובי, ככל שהייתי בו יותר זמן אני יותר מזדהה איתו. 2. טריות החברות – כמה זמן חלף מאז שסיימתי את החברות בארגון. ככל שחולף הזמן מאז שסיימתי את חברותו ההזדהות נחלשת. 3. מספר הארגונים השייכים לאותה קטגוריה חברתית – באיזה עוד ארגונים מתחרים אני לוקחת חלק, אשר עשויים לגנוב אותי אליהם. 4. קיומו של מנטור – מישהו שמנחה אותך ועם הזמן נוצרים קשרים שהם מעבר לקשרים אקדמיים או עסקיים. 5. סנטימנטליות – האם מדובר באנשים שבאופן אישי נוטים לדבר על העבר, הקשר הוא קשר חיובי, אדם שיש לו נטייה לסנטימנטליות הוא אדם שנקשר. ההשלכות שנבדקו – תרומות פיננסיות, באיזו מידה האדם לוקח חלק באירועים. הבעייתיות של מחקר היא במדגם שלו. הם פנו ל-700 בוגרים של קולג' דתי, מתוך 2000 איש. פנו אליהם באמצעות הדואר וחילקו להם שאלונים – רק 42% חזרו אליהם. המהות של הארגון עצמו הוא בעייתי – הקולג' מונה רק גברים. המדגם הוא מאוד ספציפי. הממצאים של המחקר כן מראים תמיכה במודל בכל אופן בחלקו 1. נמצא קשר חיובי בין הזדהות ארגונית לבין ייחודיות. 2. נמצא קשר חיובי בין הזדהות ארגונית לבין יוקרה. 3. נמצא קשר שלילי בין תחרות בתוך הארגון לבין ההזדהות. 4. נמצא קשר חיובי עם המנטור. 5. סיפוק מהארגון 6. סנטימנטליות. ככל שאנשים יותר הזדהו עם הארגון הם גם תרמו לו יותר. מאמר 12: למה אנשים מזדהים עם הקבוצה – התשובה היא מוטיבציות. סוניה רוקס נותנת 2 מוטיבציות: 1. האדרה עצמית self-enhancement 2. התעלות עצמית self-transcendence מי שפיתח את הנושא הזה הוא שוורץ. יש אמונה בציבור שאנשים מתנהגים בהתאם לערכים שלהם. בפועל זה לא מדויק, היות ואדם לא תמיד מתנהג בדיוק לפי הערכים שלו. לכן השאלה המעניינת היא מתי אנשים מתנהגים בהתאם לערכים שלהם ומתי לא. כאשר הערך ממש חשוב לי אני אתנהג לפיו. שוורץ בדק סטטיסטית את שני המושגים הנ"ל על מנת לבדוק שהם אכן שונים. מטרת המחקר היא הזדהות עם הקבוצה לבין סטטוס 2 המוטיבציות הללו. אנשים שהם מאוד רגישים לדימוי העצמי שלהם, יתחברו לקבוצות עם סטאטוס גבוה. אנשים שההתעלות העצמית שלהם חשובה יותר לא אמורים להזדהות יותר עם קבוצות בעלי סטאטוס גבוה או נמוך. השערה נוספת היא שאנשים מעוניינים בהאדרה עצמית גבוהה אבל גם בקרבנו יש אנשים המחזיקים בשתי המוטיבציות. השערה נוספת היא שהנסיבות משפיעות על 2 המוטיבציות. המטרה היא לבחון את התפקיד הממתן שיש לשתי המוטיבציות הללו בין סטאטוס הקבוצה להזדהות איתה. הם עושים שני מחקרים – בראשון הם מודדים ובשני הם מתפעלים. הצורך בשני מחקרים נובע שהמחקר הראשון נועד כדי להסיק על סיבתיות. בדיקה האם אכן הם בכיוון הנכון. שוורץ אמר שבתוך הערכים של התעלות עצמית יש את הערכים הבאים: קונפורמיות, צייתנות, ניקיון, מוסר פרו חברתי, עזרה לזולת, סלחנות, ערכים הקשורים לבגרות, חוכמה, אהבה בוגרת. כל אלו נכנסים להתעלות עצמית. בתוך הערכים של האדרה עצמית – עצמאות, הישגיות, כוח, יוקרה, סטאטוס שהאדם רוצה להגיע אליו. אנשים כאלו לא רוצים להיות יותר טובים. קיים קשר חיובי בין הסטאטוס לבין ההזדהות עם אותה הקבוצה. מהלך המחקר – 160 סטודנטים למנהל עסקים באוניברסיטה העברית ונותנת להם שאלונים. היא בודקת את חשיבות הערכים, הזדהות עם המחלקה ואיך הסטאטוס הנתפס. תוצאות- האדרה עצמית הייתה קשורה בקשר שלילי להתעלות עצמית (מחזק את התיאוריה של שוורץ שאכן מדובר בשני דברים שונים) כמו ששוער, הקשר בין הזדהות עם הקבוצה לבין הסטאטוס שלה היה חיובי וחזק עבור נבדקים שייחסו חשיבות גבוהה לערכים של האדרה עצמית והיה חלש יותר לגבי אנשים שייחסו חשיבות גבוהה יותר לערכים כגון עזרה, נאמנות וכו'. המחקר השני במאמר: הרציונל היה לבסס קשר סיבתי בין 2 הערכים. במחקר הם ביקשו מהנבדקים שיתארו את עצמם לפי הערכים. קבוצה אחת מתארת את עצמה לפי סל הערכים של האדרה עצמית וקבוצה שנייה מתארת את עצמה לפי הערכים של התעלות עצמית. ביצעה שוב את המחקר אצל קבוצה של סטודנטים אמריקאים. היו שבעים ומשהו בירושלים שחולקו ומאה ומשהו סטודנטים מאוהיו. ממצאים – אנשים בתנאי של האדרה עצמית יותר מאשר בתנאי השני הראו קשר בין סטאטוס לבין הזדהות עם הקבוצה. ולהיפך במקרה של התעלות עצמית. פרק 5 – זהות חברתית שלילית: 1. עזיבה של הקבוצה א. עזיבה פיזית. ב. עזיבה פסיכולוגית. יצירתיות קוגניטיבית – מושג של טג'פל וטרנר. מה האדם יכול לעשות מבחינת התפיסה שלו על ההשוואה החברתית מבחינה יותר יצירתית. המשתנים של טג'פל וטרנר: משתנה ההוגנות – האם היחסים נתפסים כהוגנים. חדירות הגבולות – הגבולות בין הקבוצות, האם הם חדירים, כן או לא. האם ניתן לעבור בקלות או לא את הגבולות. יציבות – האם היחסים נתפסים כיציבים, כן או לא. עד היום לא היו הרבה מחקרים שאיששו את ההשערות הללו. מאמר 15 – רפראט בכיתה. שאילתא האוניברסיטה הפתוחה .
